Как уволить нерадивого сотрудника по закону

Сотрудники порой слишком вальяжно ведут себя на работе. Одни «руками вытворяют странные жесты», другие — бросаются книжками, оскорбляют или врут про близкие отношения с коллегами, а кто-то и вовсе начинает рассылать непристойные СМС. Им можно объявить замечание, выговор или даже уволить. Но вопрос только в том, как это сделать? Подобные ситуации не указаны в ТК, а значит, необходимо точно подбирать основание, чтобы законно расторгнуть трудовой договор.

Каким бы не был сотрудник его можно уволить только по тем основаниям, которые четко прописаны в ТК. К примеру, если он не спешит на работу — прогуливает или приходит на работу пьяным, найти основания для увольнения не сложно — они прописаны в статье 81 ТК. А вот в части инцидентов, когда сотрудник оказался любителем скандалов, истерик или приходит полуголым в офис, то вопрос увольнения неоднозначный.

Разумеется, правила внутреннего трудового распорядка надо четко указывать в отдельном локальном акте. Но если забыли или прописали правила не так конкретно, а работник в настоящий момент не поддается контролю, можно прибегнуть к таким вариантам по урегулированию спора.

Подпишите соглашение или сократите штат. Прежде всего, поговорите с работников тет-а-тет, и лишь затем приступайте к радикальным мерам. Если он не идет на уговоры и не считает, что его поведение выходит за рамки приличия и этики, предложите расстаться по соглашению. Но ни в коем случае не принуждайте его к этому — предложение должно остаться предложением, поскольку в противном случае он оспорит свое увольнение. Его восстановят в должности.

Если сотрудник отказывается от соглашения, вы вправе сократить численность или штат сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Но для этого потребуется привести экономические и организационные причины, которые подтолкнули вас к этому.

Объявите несколько замечаний или выговор. Расторгнуть трудовой договор с работником можно и на том основании, если он не в первый раз без уважительных причин не выполняет свои обязанности и имеет при этом неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, п. 33 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 №2). Так, к примеру, одному из работодателей это удалось. Его сотрудница сначала устроила драку прямо в кабинете директора, за что ей вменили первый выговор. После привлекли к дисциплинарной ответственности за то, что нецензурно выражалась на рабочем месте, а вот после того, как работница избила коллегу, директор не выдержал и уволил ее по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК. В правилах трудового распорядка при этом было прописано о соблюдении «Этических норм и правил поведения». Поэтому работница не смогла оспорить ни выговоры, ни свое увольнение (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 29.05.2017 №33-6790/2017).

Введите дресс-код и запрет на хамство. Работодатель вправе установить свои правила поведения, которые должны соблюдать сотрудники, находясь на рабочих местах. Но предупредим, что правила лучше указывать максимально подробно, чтобы у работников не появлялось желания обхитрить вас и обойти мораторий. Так, к примеру, Яндекс указывает дресс-код одним словом — «на работу надо приходить одетым». Рассказывают, что это правило появилось после того, как несколько сотрудниц вышли на офисный балкон в купальниках. Но проблема в том, что если не указать требования к одежде, есть вероятность, что инциденты повторятся.

Введите также запрет на грубые, непристойные и оскорбительные выражения при общении с коллегами и клиентами. И если сотрудники проигнорируют правило, сможете привлечь их к ответственности (апелляционное определение Московского городского суда от 30.06.2020 № 33-17163/2020, № 2-4260/2019). Но учтите, если в локальных актах нет ничего на тему домогательств, то придется сначала тщательно разобраться в случившемся и только затем наказывать виновного. За сексуальные домогательства можно привлечь к ответственности, даже если они не запрещены в локальном нормативном акте. Но советуем собрать доказательства и хранить все это на случай судебного разбирательства. Получите объяснения от участников инцидента, оцените степень вины нарушителя и поведение пострадавшей стороны. После объявите замечание или выговор, а если работник относится к специальной категории работников, к примеру, работает преподавателем, его можно сразу уволить за аморальный поступок.